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爱向你承诺「每年有多次加薪机会」的老板,上辈子都是打折的天使

图片来源:《恶老板 2》

回答来自机构号美世咨询

怎么理解招聘中 HR 提到的「每年有多次加薪机会」?

美世咨询,21世纪什么最重要?人才!

首先,HR 这里提到的加薪,通常不包含晋升加薪的情况。

大多数公司,每年有一次常规的调薪,特点:

  • 通常覆盖全员;
  • 绩效太差,或怀孕长病假等特殊情况除外。

部分人力资源管理比较成熟,而且公司经营状况较好的企业,年中会安排第二次调薪的机会。特点:

  • 通常针对部分员工。如:关键 / 稀缺人才;
  • 或出于一些特殊原因。如: 薪酬水平明显低于市场水平。

此外,对于快速成长期的公司(如:互联网行业的一些公司),可能会设定更短的调薪周期,半年甚至季度,以应对快速变化的人才市场,并达到人才吸引和保留的目的。

总结:

“加薪机会”,指的是企业薪酬调整的窗口。

对员工个人而言,在这个窗口期内,可以调也可以不调,并不能当做 100%的承诺

此外,如果在覆盖全员的普调中,有人没有得到加薪,通常传递了公司的某种信号或警告。

加薪多少加薪几次,本质上来说,不能依靠公司的说辞。

你去问人力资源专家,你们给候选人开 offer,或者给现有员工加薪,是基于什么标准?

人力资源从业者大多会给你两个专有名词:

  • 内部公平性。保证内部不会出现不和谐的声音。很多时候,一个团队里不患贫,患不均。保证内部公平性意味着,涨薪比例跟着市场走,跟着行业走。
  • 市场竞争力。你干的活重要,在市场上很难找到取代你的角色,你是团队的核心人才,那企业首先要保留的对象,那么开给你的薪水就应该具备竞争力。

1.薪资由行业情况决定

风口的猪,再胖都能飞。薪资也是如此。

公司业务发展,薪资才有盼头。在中国经济增速放缓的今天,企业发展的阻力也越来越大。 美世薪酬调研结果,去年的平均涨薪不过 6%,还跑不过日渐下滑的 GDP。而能跑赢 GDP 的行业屈指可数。如今也就是互联网行业年度加薪还能在 7%之上。

2.薪资由你的市场稀缺度决定

我们接受的教育告诉我们,按劳分配,个人能力越强做得越多,薪水就该越高。

错了。

薪水高低,更多是取决于市场水平。

能做这个事情的人多,专业壁垒低;薪水就低。能做这事的人少,稀缺人才,如今天的 VR 人才,自然就吃香。

还是要用数据来说话:

下图中的 I1 到 I4 是互联网的专业岗位上的经验分类,可以认为 I1 是新毕业的大学生,I4 是 10 年以上经验的老司机。以人力资源为基准衡量,我们会发现人工智能如今简直热得发烫,同样刚毕业的学生,同在互联网行业,做人工智能薪水比做人力资源要翻一番还不止。

这就是岗位的稀缺性,和人才的价值。


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